咨詢熱線
0898-08980898
0898-08980898
本文摘要：責(zé)怪是一種長(zhǎng)時(shí)間的心理情緒，它并不可怕，可怕的是餐廳管理者沒體察到這種責(zé)怪，或者對(duì)責(zé)怪的反應(yīng)功能障礙，從而使責(zé)怪的情緒蔓延到下去， 惜造成管理更為恐慌與矛盾激化。
責(zé)怪是一種長(zhǎng)時(shí)間的心理情緒，它并不可怕，可怕的是餐廳管理者沒體察到這種責(zé)怪，或者對(duì)責(zé)怪的反應(yīng)功能障礙，從而使責(zé)怪的情緒蔓延到下去， 惜造成管理更為恐慌與矛盾激化?！ ∫?、員工責(zé)怪的內(nèi)容 員工可能會(huì)對(duì)很多事情產(chǎn)生責(zé)怪，但從總體上談，可以分成以下四類： 1、薪酬問(wèn)題 薪酬必要關(guān)系著員工的存活質(zhì)量問(wèn)題，所以薪酬問(wèn)題認(rèn)同不會(huì)是員工責(zé)怪 多的內(nèi)容。
比如說(shuō)本餐廳薪酬與其它餐廳的差異，有所不同崗位、有所不同經(jīng)驗(yàn)、有所不同年紀(jì)薪酬的差異等等，都有可能淪為責(zé)怪的話題?！ ?、工作環(huán)境 員工對(duì)工作環(huán)境和工作條件的責(zé)怪，完全能還包括各個(gè)方面，小到手邊工具的質(zhì)量，大到餐廳的地理位置等等都可以牽涉到。
3、同事關(guān)系 同事關(guān)系的責(zé)怪往往集中于在工作戀情緊密的員工之間，并且部門內(nèi)部員工之間的責(zé)怪不會(huì)更加貞引人注目。 4、部門關(guān)系 部門之間的責(zé)怪主要因?yàn)橐韵聝蓚€(gè)原因產(chǎn)生：部門之間的利益對(duì)立，部門之間的工作交會(huì)通暢。
二、責(zé)怪的特點(diǎn) 1、責(zé)怪是一種宣泄 當(dāng)員工指出自己受到不公平對(duì)待時(shí)，就不會(huì)采行一些方式來(lái)宣泄心中的怨氣，而責(zé)怪就是一種 少見、破壞性 小的宣泄形式?！ ☆A(yù)示著責(zé)怪，有可能還不會(huì)有經(jīng)常出現(xiàn)減少工作質(zhì)量等情況，有時(shí)甚至不會(huì)拒絕執(zhí)行工作，毀壞餐廳財(cái)物等暴力行為不道德。 當(dāng)然，大多數(shù)的宣泄一般也只是逗留在口頭，但隨著時(shí)間的流逝或問(wèn)題的解決問(wèn)題，當(dāng)情緒穩(wěn)定下來(lái)時(shí)，責(zé)怪也不會(huì)旋即消失。
2、責(zé)怪具備傳染性 雖然剛開始有可能只是某個(gè)員工在責(zé)怪，但迅速的可能會(huì)更加多的員工都在產(chǎn)生責(zé)怪。這種現(xiàn)象并不怪異，因?yàn)樨?zé)怪者在責(zé)怪時(shí)必須聽眾（其他員工），并且要謀求聽眾的尊重，所以他不會(huì)不心態(tài)的高估事件的嚴(yán)重性和范圍，并且不會(huì)竭力與聽眾的利益取得聯(lián)系（為了取得尊重）。
在這種大叫下，大自然不會(huì)有更加多的員工偏聽偏信， 惜重新加入責(zé)怪的行列。 3、責(zé)怪與員工性格有關(guān) 責(zé)怪與性格的相關(guān)性有可能要小于與事件的相關(guān)性，某種程度一件不公的事情，有所不同性格的人情緒的波動(dòng)程度不會(huì)有相當(dāng)大區(qū)別。所以有時(shí)我們不會(huì)找到，在餐廳中，總有幾個(gè)員工討厭責(zé)怪，甚至對(duì)任何事情都不失望，或者一件小事就可能會(huì)大動(dòng)干戈。
討厭責(zé)怪的人一般較為高傲，性格內(nèi)向，或者脆弱。一個(gè)餐廳80%的責(zé)怪都有可能出自于他們的口中。
另外，有些剛踏入社會(huì)的年輕人也討厭責(zé)怪，他們的心里很難忍受一絲的不公?！ ∪⑷绾翁幹脝T工的責(zé)怪 1、樂意拒絕接受責(zé)怪 責(zé)怪無(wú)非是一種宣泄，他必須聽眾，而這些聽眾往往是他 信任的那部份人。當(dāng)你找到你的轄下在責(zé)怪時(shí)，你可以去找一個(gè)分開的環(huán)境，讓他無(wú)所考慮到的展開責(zé)怪，你所必須做到的就是嚴(yán)肅聆聽。
只要你能讓他在你面前責(zé)怪，你的工作就順利了一半，因?yàn)槟阍缫讶〉昧怂男湃巍！ ?、盡可能理解起因 任何責(zé)怪都有它的起因，除了從責(zé)怪者口中理解事件的原委以外，餐廳管理者還應(yīng)當(dāng)講出其他員工的意見。如果是因?yàn)橥玛P(guān)系或部門關(guān)系之間產(chǎn)生的責(zé)怪，一定要嚴(yán)肅征詢雙方當(dāng)事人的意見，不要指責(zé)任何一方。
在事情沒幾乎理解確切之前，餐廳管理者不應(yīng)當(dāng)公開發(fā)表任何言論或過(guò)早的表態(tài)，因?yàn)檫@只不會(huì)使事情顯得更糟?！ ?、公平交流 實(shí)質(zhì)上，80%的責(zé)怪是針對(duì)小事或者是不合理，它來(lái)自員工的習(xí)慣或脆弱，對(duì)于這種責(zé)怪，可以通過(guò)與責(zé)怪者公平交流來(lái)解決問(wèn)題?！ 〔蛷d管理者首先要嚴(yán)肅征詢責(zé)怪者的責(zé)怪和意見，其次對(duì)責(zé)怪者明確提出的問(wèn)題做到嚴(yán)肅、冷靜的答案，并且對(duì)員工不合理的責(zé)怪展開友好地抨擊。
這樣做到就基本可以解決問(wèn)題。 另外20%的責(zé)怪是必須做出處置的，它往往是因?yàn)椴蛷d的管理或某些員工的工作經(jīng)常出現(xiàn)了問(wèn)題。對(duì)責(zé)怪者首先還是要公平地展開交流，再行使其平靜下來(lái)，制止寄居責(zé)怪情緒的蔓延，然后再行采取有效的措施。 4、處置冷靜 必須做出處置的責(zé)怪中，有80%是因?yàn)楣芾砘靵y導(dǎo)致的，由于員工個(gè)人瀆職只占到20%，所以規(guī)范工作流程、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處置這些責(zé)怪的最重要措施。
在規(guī)范管理制度時(shí)，不應(yīng)采行民主、公開發(fā)表、公正的原則，對(duì)餐廳的各項(xiàng)管理規(guī)范首先要讓當(dāng)事人參與辯論，聯(lián)合制訂。對(duì)制訂好的規(guī)范要向所有員工公開發(fā)表，并深入人心，只有這樣才能確保管理的公正性。
如果是員工瀆職，要及時(shí)對(duì)當(dāng)事人采行懲處措施，盡可能做公正清廉。
本文來(lái)源：welcome海洋之神-www.bjwltg.com.cn